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Beratungsrahmen für Entwicklung
PERMA × CharacterIX
Entwicklungsmodell
Ein integrierter Rahmen zur Messung und Entwicklung menschlichen Potenzials
Dieses Modell verbindet zwei sich ergänzende Ansätze zum Verständnis menschlicher Entwicklung. Die PERMA-Kultur beschreibt die zentralen Ergebnisbereiche, die zeigen, dass ein Mensch ein gesundes, ausgewogenes und produktives Leben führt. Das CharacterIX-Inventar macht die Verhaltenskapazität, die diesen Ergebnissen zugrunde liegt, über 136 potenzielle Kompetenzen sichtbar und liefert konkrete Daten für den Entwicklungsprozess.
Die beiden Systeme richten sich auf zwei unterschiedliche Fragen:
CharacterIX fragt: Mit welcher Verhaltenskapazität erzeugt ein Mensch dieses gute Leben?
Die technische Beziehung des Modells wird wie folgt hergestellt: PERMA definiert die Ergebnisindikatoren der Lebensqualität, während CharacterIX die Verhaltenskapazität analysiert, die diese Ergebnisse hervorbringt, und damit die Grundlage für den Entwicklungsprozess bildet. Diese Beziehung ist nicht metaphorisch; sie bietet eine messbare, anwendbare und in Beratungsprozessen direkt nutzbare Entwicklungsstruktur.
Technische Struktur der PERMA-Bereiche
Jeder Bereich ist zugleich ein kulturelles Fundament und eine messbare Verhaltenskapazität
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P — Positive Emotion
Kultur positiver EmotionenSie beschreibt die Fähigkeit eines Menschen zum Stressmanagement, zum emotionalen Gleichgewicht und zur psychischen Widerstandskraft. Unter schwierigen Bedingungen ruhig zu bleiben, emotionale Reaktionen zu regulieren und Motivation aufrechtzuerhalten, sind zentrale Indikatoren dieses Bereichs. |
E — Engagement
Kultur von Engagement und ArbeitSie beschreibt die Fähigkeit eines Menschen, sich auf Aufgaben zu konzentrieren, Verantwortung zu übernehmen, Arbeitsdisziplin aufrechtzuerhalten und sich produktiv in Prozesse einzubringen. Dieser Bereich bildet die Verhaltensgrundlage für nachhaltige Leistung. |
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R — Relationships
Kultur von Beziehung und HarmonieSie beschreibt die Fähigkeit eines Menschen, vertrauensvolle Beziehungen aufzubauen, Empathie zu zeigen, zusammenzuarbeiten und soziale Harmonie zu leben. Teamarbeit und organisationale Übereinstimmung stehen in direktem Zusammenhang mit diesem Bereich. |
M — Meaning
Kultur von Sinn und RichtungSie beschreibt die Fähigkeit eines Menschen, im Einklang mit seinen Werten zu handeln, dem eigenen Leben Richtung zu geben, der eigenen Arbeit Sinn zu verleihen und eine zukunftsorientierte Perspektive zu entwickeln. Strategisches Denken und Richtungsbestimmung stehen im Zentrum dieses Bereichs. |
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A — Accomplishment
Kultur von Leistung und ErgebnisSie beschreibt die Fähigkeit eines Menschen, Ziele zu setzen, Ergebnisse zu erzielen, Leistung aufrechtzuerhalten und Potenzial in konkrete Resultate zu überführen. Messbare Erfolgsverhalten formen sich in diesem Bereich. |
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Kompetenzschema von PERMA-Kultur und CharacterIX
Beispielhafte Verteilung der 136 potenziellen Kompetenzen auf die PERMA-Bereiche
Kultur positiver EmotionenEmotionales Gleichgewicht und psychische Widerstandskraft P55 Ruhig bleiben
P58 Stressresistenz P68 Emotionales Gleichgewicht P89 Geduldig sein P91 Positiv sein P120 Widerstandskraft P134 Gelassenheit |
Kultur von Engagement und ArbeitFokus, Disziplin und Kontinuität P6 Aufgabenbindung
P15 Arbeitsausdauer P52 Planung und Organisation P62 Zeitmanagement P92 Geplant handeln P95 Konzentrationsfähigkeit |
Kultur von Beziehung und HarmonieZusammenarbeit, Empathie und soziales Gleichgewicht P1 Offenheit für Zusammenarbeit
P7 Teamarbeit P25 Zwischenmenschliche Beziehungen aufbauen P29 Empathie P41 Konfliktmanagement P67 Harmonisch sein P87 Respektvoll sein |
Kultur von Sinn und RichtungWerte, Richtungsbestimmung und strategisches Denken P10 Weitblick
P16 Zukunftsgestaltung P17 Konzeptionelles Denken P18 Hinterfragen können P61 Ursache-Wirkung-Orientierung P101 Karriereorientierung P110 Eine andere Perspektive haben |
Kultur von Leistung und ErgebnisZiel, Leistung und Ergebniserzeugung P9 Entschlossen sein
P36 Zielsetzung P47 Rechenschaftsfähigkeit P51 Leistungs- und Entwicklungsmanagement P56 Ergebnisorientierung P111 Pünktlichkeit |
Funktionslogik des Modells
Ein sechsstufiger Entwicklungszyklus vom Verhalten zum Ergebnis
Die größte Stärke des Modells liegt darin, dass es nicht nur das Ergebnis beschreibt, sondern auch die Verhaltensmuster sichtbar macht, die dieses Ergebnis hervorbringen. Der Prozess beginnt mit dem Ausfüllen des Inventars durch die Person. Die Antworten der teilnehmenden Person werden durch einen intelligenten Algorithmus analysiert, und für jede Kompetenz wird ein Wert erzeugt (für jede Kompetenz entsteht eine ungefähre Verteilung im Bereich von 3 bis 12). Dadurch wird ein Verhaltensprofil, das vor dem Ausfüllen des Inventars nicht sichtbar war, in eine messbare und interpretierbare Struktur überführt.
In der zweiten Phase werden die entstandenen Kompetenzwerte interpretiert. Das Ziel dieser Phase besteht nicht nur darin, Punktwerte zu lesen. Das eigentliche Ziel ist es, die Stärken der Person, ihre Entwicklungsfelder und die grundlegenden Verhaltensmuster zu bestimmen, die ihre Leistung beeinflussen. Die beratende Person klärt in dieser Phase, in welchen Bereichen natürliche Stärken vorhanden sind und wo strukturierte Unterstützung erforderlich ist.
In der dritten Phase werden die Kompetenzresultate mit den Bereichen der PERMA-Kultur in Beziehung gesetzt. Dadurch wird nicht nur sichtbar, über welche Verhaltensweisen die Person verfügt, sondern auch, wie sich diese Verhaltensweisen auf die Lebensqualität auswirken. Emotionales Gleichgewicht, Arbeitsdisziplin, Beziehungsmanagement, Richtungsbestimmung und die Fähigkeit, Ergebnisse zu erzeugen, werden innerhalb desselben Rahmens ganzheitlich bewertet.
In der vierten Phase wird für die Person ein konkreter und anwendbarer Entwicklungsplan erstellt. Dieser Plan besteht nicht aus allgemeinen Empfehlungen, sondern aus Verhaltenszielen, die unmittelbar auf den gemessenen Kompetenzen basieren. Jedes Ziel wird klar, umsetzbar und beobachtbar formuliert. Auf diese Weise wird Entwicklung nicht zufällig, sondern als geplanter Prozess gesteuert.
In der fünften Phase wird der Entwicklungsprozess in bestimmten Abständen beobachtet. Veränderungen im Verhalten der Person werden verfolgt, die Wirkung des Plans wird bewertet und der Unterstützungsprozess wird bei Bedarf neu strukturiert.
In der letzten Phase wird das Inventar erneut angewendet und die neuen Ergebnisse mit der vorherigen Messung verglichen. Dieser Vergleich macht Entwicklung nicht nur spürbar, sondern auch messbar und berichtsfähig.
Messung und Beratungsinterpretation
Die zentralen Vorteile des Modells im Beratungsprozess
Im CharacterIX-Inventar entstehen die Kompetenzwerte durch die Verarbeitung der Antworten der teilnehmenden Person durch einen intelligenten Algorithmus. Kein Kompetenzwert liegt als fertige Information vor, bevor die Person das Inventar abgeschlossen hat (das System erzeugt für jede Kompetenz einen ungefähren Wertebereich zwischen 3 und 12). Diese Struktur macht die Verhaltensmuster der Person numerisch sichtbar und ermöglicht eine objektivere Bestimmung von Entwicklungsfeldern.
Sie ermöglicht es, sich nicht nur auf das sichtbare Ergebnis, sondern auch auf die Verhaltensursachen zu konzentrieren, die dieses Ergebnis erzeugen.
Sie überführt den Entwicklungsplan von abstrakten Begriffen in messbare Verhaltensziele.
Sie ermöglicht es, Entwicklung durch erneute Messung zu verfolgen und zu bestätigen. So wird Fortschritt nicht nur gefühlt, sondern auch nachweisbar.
Fazit
Die Kraft einer ganzheitlichen Bewertung, die aus der gemeinsamen Nutzung entsteht
Wenn die PERMA-Kultur und das CharacterIX-Entwicklungsmodell gemeinsam eingesetzt werden, können das Wohlbefinden einer Person und die Verhaltenskapazität, die dieses Wohlbefinden hervorbringt, innerhalb desselben Systems bewertet werden. Auf diese Weise wird Entwicklung nicht nur anhand beobachtbarer Ergebnisse, sondern auch anhand der Verhaltensmuster gesteuert, die diese Ergebnisse erzeugen.
Dieses Modell bietet einen anwendbaren, messbaren und beratungsstandardgerechten Rahmen für individuelle Entwicklung, Karriereorientierung, Teamabstimmung, Führungsentwicklung und die Analyse des betrieblichen Weiterbildungsbedarfs.
