Çalışan Deneyimi ve Psikolojik Kontratlar

Çalışan Deneyimi denildiğinde aklınıza ilk ne geliyor?

Uzun yıllardır kurumlarda, o kurumların değer ve kültürlerine göre özel olarak tasarladığım Çalışan Deneyimi Analizleri yapıyorum. Ben Çalışan Deneyimi dediğimde genellikle “biz çalışan bağlılığını ölçüyoruz” zaten minvalinde reaksiyonlar alıyorum.

Çalışan Bağlılığı ölçümlenmesi gereken bir şey mi? Tabii ki ölçelim. Ancak Çalışan Bağlılığı hali hazırda zaten Çalışan Deneyiminin bir sonucudur. Bağlılığı arttırmak için deneyime bakmak gerekir.

Nasıl ki müşteri deneyimini ölçüyor ve deneyimi iyileştirerek, müşteri bağlılığını arttırmaya çalışıyorsak, aynı şekilde çalışanlar, kurumun İnsan Sermayesi de o kurumun iç müşterisidir. Çok düz ve basit bir mantık.

Eşiniz, dostunuz, yakın çevrenizden birilerinin çalıştığı kurum ve yöneticileri ile ilgili kötü deneyimlerini paylaşmasıyla bir ürün veya hizmeti aldığı markayla yaşadığı kötü deneyimi paylaşması arasında hiçbir fark bulunmamakta. Üstelik biri içeriden bilgi, çok daha etkili.

Bu zamana kadar kurumlarda yaptığım çalışmalardan elde ettiğim en hayati veri de TUTARLILIK.

Organizasyonel Davranış Bilimlerine göre de zaten sihirli kelimelerden biri tutarlık değil mi? Yapı, Çevre, İnsan ve Teknolojinin, Amaç, Netlik ve Psikolojik Güvenlik ile uyumu ve tutarlılığı.

İnsan Kapitali Yönetimi Sistemi ve Organizasyonel Yapının kâğıt üzerinde mükemmel işlemesi bu uyum ve tutarlılık için yeterli mi? HAYIR

Birçok karşılaştığım örnekte Yapı, yani yazılı kurallar kurumun amacı, amacın bireyler bazındaki netliği ve psikolojik güvenlik açısından son derece uyumlu ve tutarlı görünüyor. Çalışan Deneyimine baktığımızda ise bu kâğıt üzerindeki kurgudan tamamen alakasız birçok yaşanmışlıkla karşılaşıyoruz.

Ekonomik kontratlar somut, çoğunlukla da yasalarla bağlanmış olduğu için korunaklı, peki ya Psikolojik Kontratlar?

Performansının rakamsal tarafını anlamış ama davranışsal boyutundaki performans notunun ne anlama geldiğini, gelişim hedeflerinin neye göre verildiğini veya nasıl takip edildiğini, hatta takip edilip edilmediğini bilmeyen çalışanlar.

İşe girerken yeniliklere açıklıktan, yöneticilerin yeni jenerasyon bakış açılarından bahsedilirken, ekiple ilk tanışmada “ah kardeşim sen de mi yandın? İK sana yenlik bla bla bla dedi sen de inandın mı?” konuşmaları.

Yeni, maliyet ve zaman ekonomisi kazandıracak çözümler aklına geldiğinde veya sistemdeki hataları gördüğünde “aman başımıza iş çıkartma şimdi” denilerek susturulmak. Hatta bazı kültürlerde azarlanmak.

İşte bunların hepsi kâğıt üzerinde mükemmel veya mükemmele yakın işleyen sistemlerin gündelik yaşama yansımaları olabiliyor. Kurum, marka gücü sayesinde henüz dönüp bakması gereken Çalışan Deneyimine bakmazken, birçok üst düzey yönetici de nitelikli insan sermayesi eksiğinden, çalışmaktan erinen yeni jenerasyondan şikâyet ediyor. Ancak kimse rakamlar marka gücünün ektisini yitirip artık karlılık düşene, iç müşterinin kötü deneyim dalgaları dış müşterinin başka kıyılara yelken açmasına neden olana kadar çalışan deneyimine odaklanmıyor.

Bu nedenle Çalışan Deneyimi Analizi yapayım veya yapmayayım, bir kurumla çalışmaya başladığımda, çalıştığım liderlere ve eğer çalışıyorsam diğer ekiplere hep şu iki soruyu sorarım:

-              Çalışanlarınız, bir pozisyon açıldığında aday önerilerinde bulunuyor mu? (Üst Yönetime)

-              Bir pozisyon açıldığında, sevdiğiniz ve güvendiğiniz arkadaşlarınızdan iş arayanlar veya iş yerinden memnun olmayanlara kendi iş yerinizdeki bu pozisyona başvurmasını önerir misiniz? (Üst, Orta ve alt kademeye)

Bu soruların cevapları Çalışan Deneyimini, İnsan Kapitali (Sermayesi) Yönetimi stratejilerini anlamamda bana ve kuruma ışık tutar.

Çalışan Deneyimi dediğimde sizin aklınıza ne gibi örnekler, olaylar, sorular geliyor?